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一個員工能成大事的4種跡象

一個員工能成大事的4種跡象

1

見微知著,具有前瞻力

聰明的老板,都懂得考慮公司前景,做出長遠打算。而好的員工,同樣懂得這一點。

我的學長阿磊,就是如此。有一次開會時,他聽到老板說:

“未來5到7年,我們想在英國設點。”

其他人覺得,這只是長期戰略,離自己很遙遠,但是阿磊卻留了心。

他知道,企業國際化,是大勢所趨。將來,公司進軍海外時,一定需要有能力的人才。

而能力的獲取,不是靠從天而降的好運,而是靠腳踏實地的鍛煉。

所以,在其他同事玩游戲、刷微博的時候,阿磊開始提升自己。

為提高英語能力,他參加了線上輔導班,裝了幾個App,每天積累詞匯,練習聽說讀寫。

為熟悉國外市場,他認真研究境外的行業標準、經營法規、文化環境、銷售理念……

在臉書和領英上,阿磊還加了很多英國的行業群,并把許多業內人士加為好友。

“從這些人身上,我能學到很多干貨。而且,如果我去海外,他們就是現成的人脈圈。”他說。

經過勤學苦練,阿磊變成了英國通。

于是,公司做海外投資的可行性分析時,他能踴躍參與,公司跟外商洽談時,他能積極表現;他地道的倫敦腔和專業知識,讓管理層贊嘆。

后來,企業在英國成立了全資子公司,就把他派去鍛煉。他當上了海外商務代表,稅后年薪37萬。這讓那些愛玩游戲的同事,全都看傻了眼。

有前瞻思維的員工,目光長遠,他們知道自己該做什么事。

采銅老師在《精進》中,曾提出“收益半衰期”的概念,他說:

有遠見的人,在做事前,會先考慮這件事的半衰期——即收益隨時間而衰減的速度。

半衰期短的事,比如玩游戲,只能帶來短暫的愉悅;而半衰期長的事,會讓你在未來長期獲利。

所以,具有前瞻思維的人,會多做這類事。譬如,學習知識,訓練技能,積累資源。

就像阿磊,他懂得,現在做的每件事,都像鋪下的一塊磚,把未來的道路,砌得更寬更遠。

于是,他默默成長,讓自己的能力,符合未來趨勢;讓自己的步伐,跟上公司發展。

英國咨詢公司曾經對5000名成功的經理進行調研,發現他們的共同點是:會審時度勢,考慮長遠問題,然后帶著明確目標,一路向前。

想得遠,才能做得對。做得對,才能走得遠。眼界決定前途,思維決定躍遷。

有前瞻思維,是員工擁有老板思維的第一個跡象。

這種思維,讓他們站在老板的立場上,考慮公司需求,確定做事重點,從而抓住時機,貢獻能力,成就企業,也成就自己。

2

成為多面手

培育多元思維

朋友小劉想開一家五金工廠,所以他開始招業務員、做網絡推廣……

然后他發現:

自己要懂心理學、管理學,才能管好90后員工;

要懂營銷學,才能做好網絡宣傳;

就算外包給專業公司做,他還要懂項目管理,懂得怎樣和對方商議合同條款……

這其實就是查理·芒格提出的“多元思維模型”:人要在頭腦里形成思維模型的復式框架,熟悉重要學科的重要理論,在處理問題時,就能手到擒來,氣定神閑。

查理·芒格本人,就涉獵很廣,具備多元的知識和經驗。比如,他做一個投資分析工具,就能糅合許多學科的分析方法和公式,包括心理學、數學、工程學、統計學、經濟學等等。

一個員工,如果也能構建多元的思維體系,就容易博采眾長,實現飛速發展。

今日頭條的創始人張一鳴,就有這種理念。

他是學軟件工程出身,但是,他剛工作時,不但喜歡編程,而且喜歡跟產品經理,學設計理念;跟營銷經理,學商務談判……所以,在創業之前,他的能力儲備已經很充裕,思想結構已經很全面。

思維多元的人,他們的能力會不斷迭代;知識會不斷擴展。他們既能從微觀角度,完成專業任務;又能從宏觀角度,了解行業領域內的各個方面,構建完整的知識體系。

有多元思維,這是一個員工擁有老板思維的第二個跡象。

有這種思維的人,一定是多面手,能夠換位思考,一個人就像一支隊伍,能獨立搞定很多問題,當然容易自立門戶成為老板。

3

遇事不回避

主動尋找進階墊腳

職場里,很多人有著被動思維:他們喜歡應付差事,還嫌自己的工作無聊、麻煩。

而有些員工,則擁有主動思維:哪怕工作平凡,他們也能主動摸索,學到經驗。

曾看過一位女老總蘇蘇寫的職場經歷。

她當小助理時,做的都是繁瑣的小事。比如,幫經理貼好發票,拿去報銷。

但是蘇蘇明白,只要有心,從小事里也能學到東西。

所以,她做了一個Excel表格,把她報銷的所有發票,歸納成清單,記錄票據上的時間、金額、業務內容、消費場所、相關人員。慢慢地,她就摸索出了商務活動的規律:

她知道了公司的應酬和聚會,舉辦頻率如何,平均費用是多少;知道了做商務推廣、公關時,該選什么檔次、什么類型的地點。

她還對發票上的活動承辦商做了對比,既有橫向的同業對比,又有縱向的歷史對比,最后總結出,找誰策劃活動,性價比更高。

通過票據上的經手人員,她了解到公司內部有哪些人才,外部有哪些人脈,知道他們負責什么領域,今后在哪些方面,可以找他們支援。

后來,上司要籌劃活動,她馬上就能報出預算區間、備選地點;上司要處理公務,她立刻就能找到最佳人選。

于是,上級對她贊賞有加,派給她更多任務,讓她得到更多經驗,她也就從經驗中學到更多,表現得更加亮眼。最后,她一路升遷,順利當上高管。

她的思維,其實就是教育家庫伯推崇的,一種管理者的思維模式,叫“經驗學習圈”(Learning Cycle)。

這個模式是說,人要主動積累經驗,然后對經驗進行積極思考,把碎片化的東西進行梳理整合,再從思考中找到規律,最后把規律主動運用于實踐,在實踐中又可以得到更多經驗。

通過這個循環,人就不斷成長、完善。

蘇蘇雖然只是小兵,做著小事,但卻具有管理者的主動思維,難怪她能練就本領當上老板。

擁有主動思維的員工,永遠都在增值自己。他們勤于學習,善于積淀,當然會有不俗的發展。

職場里,如果你被動應付,就會止步不前;如果你主動充電,才會別開生面。

正如《致加西亞的信》中所言:

“世界會給你厚報,既有榮譽又有金錢,只要你具備一個特點——主動。”

能主動思考,是員工擁有老板思維的第三個跡象。

這樣的員工懂得,小事是知識的來源,主動是進階的腳墊。

4

拓展思維寬帶

勇于突破自我

在商學院念書時,老師講過一個故事。

企業家雷·科洛,曾為一家快餐店打工。這家店鋪生意火爆,擁有10家分店。

老板覺得,目前的規模已經夠好了,所以,他安然度日,不求發展。

但是科洛認為,快餐經營很有潛力。于是,他向老板提議:“我幫你擴大市場建立分店,你給我營業額的1.4%,作為回報。”

老板覺得,反正自己不用費神,便點頭同意。科洛花了5年時間,辦了多家分店,讓飯店的營業額一路飆升。

老板非常開心,只顧埋頭數錢。但是科洛的目光,卻看向了更遠的地方。

他明白,快餐的需求很廣泛,如果能打造一個世界知名品牌,就能大展宏圖。他想自己做大品牌,擴張企業。所以他跟老板商量,買下了餐廳的所有權。

后來的故事,地球人都知道了。科洛不斷拓展業務,建設品牌,把快餐店做成了全球連鎖企業——麥當勞。

他開了上萬家分店,每年的業績超過百億美元。科洛成了商海精英,而原先的老板,則默默無聞。

如果當年,老板能想到擴張市場的戰略;或者在出售飯店后,持有部分股權,就能成為巨富。可惜,老板太安于現狀,所以只能抱著有限的金錢,坐吃山空;看著別人的成功,徒然感嘆。

老板沒有進取的思維,就會成為平凡的常人;而員工如果有拓展的思維,則能成為富有的老板。

《稀缺》里有一個“思維帶寬”的理論,帶寬是指:一個人能關注的事情是有容量的,就像電腦內存。如果你腦海里都是對現狀的關注,把內存裝得太滿,就沒有余力,去處理將來的打算。

所以,當一個人把他的注意力全都放在眼前的滿足上,就沒有給思維留下足夠的帶寬,去考慮更好的發展。

在心理學上,也有個概念叫“維持現狀偏見”(Status-Quo Bias),是說有些人害怕變化,喜歡維持現狀。即使改變是有利的,他們仍然保持慣性思維,不愿動彈。

不思改變的人,就會固步自封,坐失良機。他們只顧眼前,不顧長遠;只圖穩定,不敢冒險。

而擁有老板思維的人,則是積極肯干、求新求變,他們敢于跳出舒適區,一步步走得更遠,自然能抓住新的機遇,開拓新的局面。

喬布斯說:“很多人的思維一成不變,所以他們的工作,就像唱針繞著唱片的凹槽,周而復始地旋轉。如果有些人能跳出固定軌跡,就會有新的發現。”

是啊,有些人認為,工作就是規律和穩定,就是做熟悉的事,拿固定的錢。但有些員工卻認為,工作就是變化和挑戰,就是開疆拓土,自我實現。

就像馬云,他最初是學校員工,旱澇保收,但他試著經營翻譯社,又創辦中國黃頁,然后成立阿里巴巴。他從不停滯,從不自滿,而是不停拓展,不斷改變,最終成為首富。

有拓展思維,就是員工擁有老板思維的第四個跡象。

這樣的員工,持有開放的心智模式,不斷挖掘潛能,尋求可能,所以能一路高歌猛進,打下江山。

職場中,很多人并不是能力不夠,而是思路不對。如果改變思維,提升心智,拓展機遇,事業就會別有洞天。

人對了,世界就對了;思路變寬,道路就更寬。

編輯:小編

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